内蒙古工业大学师资队伍建设“十三五”规划

（2016-2020年）

面对高等教育发展的新形势、新任务、新要求，学校在《内蒙古工业大学教育事业“十三五”发展规划》中提出了“建设国内知名、民族地区一流的教学研究型大学”的发展目标。为进一步实施人才强校战略，努力打造师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质师资队伍，为学校发展建设提供人才支撑，根据《内蒙古工业大学教育事业“十三五”发展规划》的战略布局，结合《中共中央印发<关于深化人才发展体制机制改革的意见>的通知》（中发〔2016〕9号）、《内蒙古工业大学师资队伍中长期发展规划（2011-2020年）》（内工大校发〔2013〕11号）文件精神，按照引进与培养相结合，提高队伍素质，优化整体结构，稳定人才队伍，全面加强管理的原则，特制定本规划。

一、“十二五”期间师资队伍建设情况

“十二五”以来，学校牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚持自主培养和重点引进并举的原则，扎实推进人才强校战略，不断完善优秀人才引进政策，积极探索人才引进评估、使用及考核机制，师资队伍建设取得了长足的进步，初步构建起一支数量充足、结构合理、素质优良、管理规范的高水平师资队伍。

（一）取得的主要成绩

1.师资队伍的数量和结构得到进一步改善

“十二五”期间，学校专任教师队伍的数量比例、学历、年龄和职称结构不断得到优化，教师队伍数量保持稳定，专任教师数量有所增长。截至“十二五”末期，全校教职工总人数2045人，其中专任教师1331人，占教职工总数的65.08%。专任教师中具有博士学历人员由2011年的153人提升至2015年的327人，在专任教师中的占比由10.99%提升到24.56%。年龄在36-45岁的专任教师比重始终保持在75%左右，形成教师队伍的中坚力量。具有高级专业技术职务的教师占专任教师总数的比例由2011年的37.93%升至2015年的45.07%。“十二五”期间，学校累计新入校人员191人，其中引进博士研究生71人，占新入校人员的37.17%；海外留学人员23人，所占比例为12.04%。

2.高层次人才队伍建设取得一定成效

以高层次人才、青年教师的引进和培养工作为重点，以创新团队和重点实验室、研究中心建设为抓手，以切实有效的人才政策为保障，提高引进人才的数量和质量，较好地满足了教学和科研工作的需要，高层次人才聚集成效初现，团队建设取得进展。

十二五期间，新增4人获得“自治区杰出人才奖”，8人入选教育部新世纪人才支持计划，4人入选国务院特殊津贴专家，5人获得自治区突出贡献专家称号。有44人入选自治区“草原英才”工程培养人选，6个团队入选自治区“草原英才”工程创新人才团队；42人入选自治区“新世纪321人才工程”一二层次；2人获得全国优秀教师、教育系统先进工作者称号；引入具有高级专业技术资格的高层次人才10人。

3.继续教育和师资培训工作取得新进展

围绕建设教学研究型大学的目标，大力加强教职工素质提升工作。建立了新教师教学能力培训及讲课资格认定工作制度，对新教师进行系统培养，严格把好新教师“上讲台”的质量关，“十二五”期间共培训新教师209人次，组织专题培训44场；以国外进修与国内培养相结合的方式，开拓教师国际化视野，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养，“十二五”期间，共选派33名教师赴国外访学研修，其中，学校公派校际交流访问学者21人。

4.人事制度改革为学校发展提供助力

“十二五”期间，学校进一步深化人事制度改革，推进以岗位绩效工资制度和岗位设置管理制度为重点的改革探索，完成了首次岗位设置和分级聘用工作，通过强化分类管理、强调绩效考评，初步形成了“能上能下”的岗位管理体系，整体上促进了学校教学、科研等中心工作的顺利开展；根据“效率优先，兼顾公平”的原则，改革教职工收入分配制度，建立起以岗位管理为基础、以工作业绩考核为依据、以岗位目标考核为手段的分配制度，形成了更加有效的管理机制，为建设特色鲜明的高水平教学研究型大学建立了长效激励机制。

（二）经验总结

回顾学校“十二五”期间人才工作的探索与实践，取得的成绩主要得益于以下四点工作经验：

1.坚持党管人才的原则

长期以来，学校人才工作始终坚持“党管人才”的原则，不断健全学校党委统一领导，党政共同组织实施，有关部门和学院各司其职、密切配合，各种力量广泛参与的人才工作格局。校党委在人才工作中坚持管宏观、管政策、管协调、管服务，重大问题由学校党委会研究决定，保证了人才工作各项方案的顺利实施。

2.坚持科学的人才观

学校始终牢固树立人才资源是第一资源的战略思想，把人才作为学校科学发展的第一要素，深入落实党委领导、校长负责、教授治学、民主管理的各项要求，坚持分类指导、突出重点、分层管理的工作体系，充分调动各类人才的积极性和创造性，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

3.管理与服务相结合

努力破除束缚人才发展的观念和制度性障碍，着力构建“引得进、稳得住、干得好”的人才工作机制，更加突出行政工作对各类人才的服务职能，努力为教师提供宽松的学术环境和工作氛围，促进各类人才资源的优化配置和合理流动，形成了优秀人才脱颖而出的良好局面，激励他们发挥聪明才智，实现自身价值。

4.引进与培养相结合

根据外部人才资源环境与形势的变化，紧密结合学校实际情况，积极采取引进与培养相结合的方式，不断加大投入力度，创新工作方法，完善规章制度，着力从数量和质量两个方面提升师资队伍的整体素质。一方面以公开招聘、调入、柔性引进等形式多渠道引进高层次人才，补充新生力量；另一方面，支持和鼓励在职教师外出进修培训，提升学历层次，增强专业水平与实践能力。

二、存在的问题与不足

《内蒙古工业大学教育事业“十三五”发展规划》提出了“建设国内知名、民族地区一流的教学研究型大学”的发展目标，但是，距离实现这一发展目标的具体要求，学校师资队伍整体状况还存在着明显差距与不足，主要表现在：

（一）师资队伍的数量与结构有待进一步优化

专任教师整体数量不足，生师比偏高，影响了教学质量的提高，也制约了教师专业技能的提升和业务知识的更新；一些有发展潜力的学科学术梯队建设尚待改善，对学术梯队和团队建设的科学规划和指导还需进一步加强，现有部分学术团队缺乏竞争力和承接重大项目的实力；具有工程背景和较强应用实践能力的教师严重缺乏，不利于学生实践能力和创新能力的培养；高级职称教师比例偏低，学术梯队结构不够合理，存在人才断档现象。

（二）高层次人才引进力度有待进一步加大

高层次、高水平学术领军人才、学科带头人和拔尖创新人才数量偏少，吸引、集聚高层次人次的政策和措施不够完备，力度不够，影响了学科建设水平的提升；人才建设投入不足，资金使用分散，效率较低；对现有的中青年学术骨干、拔尖人才的培养支持力度不够、质量不高，缺乏针对性、长期性和系统性。

（三）人才评价考核机制及薪酬分配机制有待进一步完善

人才队伍优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制不够完善，人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的用人机制还未完全形成，绩效工资在调动教职工干事创业热情方面的激励作用还没有充分发挥，教职工绩效评价体系、岗位聘任制度、职称评聘制度都需进一步改善。

三、面临的发展形势

在“科教兴国战略”和“人才强国战略”的背景下，我国正处于从人力资源大国向人力资源强国迈进的关键时期，人才发展体制机制正处于一系列重大变革之中，全社会已经形成了高度重视人才工作的浓烈氛围。遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，已成为全社会的共识。就内蒙古自治区来看，在国家战略的指引下，也进入了人才制度改革的密集期，人才工作已经进入了新的发展阶段。

作为高层次人才基地的高等院校，人才问题始终是涉及发展改革的核心问题与头等大事。培养和造就一支高水平人才队伍是推动高校科学发展的必然要求，也是提升学校核心竞争力的关键所在。近年来，高校之间的人才工作竞争日趋激烈，引才聚才用才方面的政策措施不断创新、力度不断加大，人才竞争已全方位展开。

面对机遇和挑战，学校必须切实承担起时代赋予的重要职责和历史使命，增强紧迫感和责任感，树立起强烈的人才意识，审时度势，攻坚克难，赢得主动，从战略高度谋划人才工作，以建设自治区人才高地为目标，创造人才工作的新成绩，着力打造高水平师资队伍。

四、“十三五”期间发展目标与任务

根据《内蒙古工业大学教育事业“十三五”发展规划》的总体部署，在“建设国内知名、民族地区一流的教学研究型大学”发展目标的指引下，确定学校师资队伍建设“十三五”规划的发展目标与任务如下：

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，主动适应经济社会和高等教育改革发展形势的需要，积极实施人才强校战略，以高层次人才队伍建设为重点，以人才能力建设为核心，以体制机制创新为动力，以全面提高人才队伍整体素质为目标，紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，总结经验，创新模式，推进人才工作的规范化、科学化、高效化、制度化建设，为把学校建设成国内知名、民族地区一流的教学研究型大学提供坚强的智力支持和人才保障。

（二）发展思路

1.优化师资队伍结构

把握人才队伍建设客观规律，进一步优化师资队伍结构，探索高层次人才、中青年骨干、管理人才三支队伍有力支撑学校人才队伍的总格局；注重引进和培育高端学术带头人，优化、整合现有学术梯队，努力打造国内有较强竞争力和较大影响力的学术创新团队；鼓励和支持高层次人才承担国家和自治区级重大科研或工程项目，通过高层次拔尖创新人才的引领作用，显著提升优势学科的核心竞争力；增加专任教师人数，严格控制管理人员和工勤人员数量，优化学校内部管理，适当调整分流，减员增效。

2.探索分层次分类别的管理模式

在机构设置和管理方面，尊重学科建设和专业的差异性，坚持分层次建设、分类指导和管理，对不同层次、不同门类的学科在人才配备、建设思路等方面实行差异化管理；在师资队伍建设方面，进一步发挥学院的主观能动性，把握教师职业发展不同阶段的不同需求，开展有针对性的教师培训和教师专业发展指导。

3.加强高层次人才队伍建设

以高层次人才引进工作为突破口，发挥高端人才以点带面的作用，促进内涵建设，为学校发展改革注入新鲜活力，整体提高学校教学科研质量；创新引才方式，畅通人才引进的“绿色通道”，提高引才工作的质量和效益；加快紧缺人才和高层次人才培养，实现人才数量、质量双提高。

4.突出办学特色与定位

立足于地方工科院校发展机遇和重点学科建设优势，结合服务自治区经济建设和转型发展的需要，借助多学科交叉和创新团队力量，利用与地方政府及企业的科技合作的机会，加强对应用型学科教师工程实践能力和参与政府决策能力的培养，引导和鼓励教师积极参与地方经济社会建设发展，提升学校服务地方经济社会发展的能力。在留住、用好人才和绩效考核、人才评价、薪酬分配等方面探索符合学校办学特色的有效机制，提高人才管理水平。

（三）建设目标

1.总体目标

以构建结构合理的人才队伍为基础，以高层次人才引进与培养为突破口，以建立健全引人用人聚人工作体系为抓手，提升学校师资队伍的整体实力，建成一支符合“国内知名，民族地区一流的教学研究型大学”建设要求的、具有较强创新实践能力和较高教学水平与学术水平的师资队伍。

2.具体目标

（1）力争在引进院士、长江学者特聘教授、国家杰出青年科学基金资助人选、国家“千人计划”、“万人计划”、“百千万人才工程”入选者等高端领军人才方面取得突破，引进10名左右高层次学科带头人。

（2）形成以100名左右具有较高学术造诣的学科带头人为核心、300名左右优秀中青年骨干教师组成的学术梯队。

（3）专任教师规模达到1500人左右，占教职工总数的比例达到70%。每年新增专任教师30人左右，进一步优化生师比。

（4）具有正高级职称的教师达到200人左右。教授、副教授等高级专业技术职务岗位占专任教师编制总数的比例提高到50%。

（5）专任教师中，45岁以下中青年教师具有硕士及以上学位的比例达到 100%，具有博士学位的教师达到600人左右。每年新增具有博士学位的教师60人左右（含培养），具有博士学位的教师占专任教师队伍比例达到40%以上。

（6）选派一定数量的青年教师到区内外开展相关学科教学及实践能力培训。选派一定数量的教师到国外留学、研修、访学、开展国际交流，具有海外研修、访学经历的教师比例达15%左右。

（7）整合校内外优秀资源，搭建教学促进与教师发展服务平台。

（8）新增10个左右自治区级及以上科研创新团队；自治区级教学团队增至20个左右；争取国家级团队1-2个。

五、建设举措

按照坚持服务学校发展大局的基本思路，紧密结合学科建设发展需要，依托国家和自治区各级各类人才工程平台，大力实施人才强校战略，进而为自治区经济社会转型发展、推动学校教育事业发展提供更加有力的智力支持和人才保障。

（一）加强组织领导，贯彻人才强校战略

坚持从学校事业发展的大局出发，突出人才队伍建设在学校工作中的基础地位，进一步增强做好新时期人才队伍建设工作的责任感和使命感。健全组织领导体制，坚持党管人才原则，不断完善学校党委统一领导，党政共同负责，相关单位密切配合的人才工作格局。成立校院两级人才工作小组，统一规划和落实人才建设工作。将师资队伍建设工作成效纳入对学院的评价指标之中，与领导班子和领导干部的考核结果挂钩。同时完善校、院两级管理，进一步增强学院的用人权、分配权和人员的考核评价权，鼓励学院在精力和财力方面加大对人才培养的投入力度。

（二）加强师德建设，全面提升教师的思想道德素质

坚持政治、业务标准并重原则，不断强化以德育人、以德治教的观念，积极挖掘教师职业道德的新内涵，探索加强教师师德修养的有效途径，定期表彰奖励优秀教师，评选十佳教师和教书育人的先进集体和师德模范，大力宣传先进教师的典型事迹，在教师队伍中逐步形成崇尚先进、学习先进的良好风尚。在教师资格认定、年度考核、职称评审、职务晋升等关键环节中，强化职业道德的考核，促进整个教师队伍师德水平的提升。加强教师的集体荣誉感、团队责任感，提倡合作精神，营造相互理解、相互支持、沟通协调、和谐发展的人际关系，在合作研究中提高教师的科研能力和创新能力。

（三）多举措提升师资队伍水平

通过进一步加大人才队伍建设的投入，以多举措并行的方式，分层次推进人才队伍建设的实施，实现师资队伍增量提质。

1.加大高层次人才引进工作力度

进一步加大投入力度，创新工作举措，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用。修订《内蒙古工业大学高层次人才引进计划实施办法（试行）》，通过“一事一议、一人一策”的引才方式，继续大力实施“高层次人才引进计划”，重点加大海外高层次人才及院士后备人选、杰青、长江学者等高层次领军人才引进力度。一是要紧紧围绕优势特色学科发展方向和重点科技创新领域，重点引进一批建设一流学科急需的高层次、高水平学科领军人才、拔尖创新人才和优秀中青年学术骨干；二是要本着“不求所有，但求所用”的原则，坚持刚性引进与柔性引进并重，采取长期聘用与短期聘用相结合、集中工作与分散指导相结合等方式，从国内外知名高校、科研机构柔性引进学校发展急需的知名学者；三是要充分发挥已引进高层次人才的辐射作用，通过现有人才的师生、同学、同事关系，与更多高层次建立合作交流机会，实现“以人才吸引人才”的集聚效应和团队效应。四是创新公开招聘方式，在保证公开、公平、公正的基础上，进一步完善对应聘人员的考核评价办法，改善教师学历层次和学缘结构。

2.支持中青年教师开展海外研修

修订《内蒙古工业大学中青年教师海外研修支持计划实施办法（试行）》，加大对教师海外研修的补贴力度，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派20名左右的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，打造具有国际视野和通晓国际学术规范的高水平师资队伍。

3.着力提升现有教师学历层次

按照“学用一致、注重实效，统筹规划、差异资助”的原则，从教育、教学、科研工作和学科建设的需要出发，进一步完善在职培养政策，鼓励中青年教师赴区外重点高校、海外高校攻读博士学位，不断提升师资队伍的学历层次、学术水平和整体素质。修订《内蒙古工业大学教师队伍学历提升计划实施办法（试行）》，进一步完善教师学历层次提升工作的校、院、系三级责任制，结合绩效考核及薪酬分配制度的改革，加大学院相关方面工作的主动性和自主权，由各学院针对本单位学科专业及教学科研管理工作运行的实际状况，制定实施本学院的学历提升计划相应的规划、目标和具体措施，将学历提升计划的具体要求落到实处。

4.提升青年教师专业发展能力

以先进的教育教学理念为基础，完善教师培养培训体系。改变传统的“教师培训”思维，以激发教师潜能、追求卓越教学、提升教学科研水平为目标，创新青年教师教学技能培训模式，驱动教师自我发展，帮助青年教师专业成长。进一步完善青年教师职业导师制，加强学院和指导教师对青年教师的指导力度，充分发挥教学名师和优秀教师的示范引领作用，帮助青年教师提升教育教学水平。加大新入职教师的跟踪培养力度，建立每5年一周期的全员培训制度。

5.提高教师专业实践能力

发挥职称评审、岗位聘任的导向作用，修订《内蒙古工业大学青年教师专业实践能力培养实施办法（试行）》，引导、鼓励青年教师通过挂职锻炼、合作研究、技术服务、社会调研等方式，深入到区内外大中型企业、科研院所开展相关学科的实践能力培训，提高青年教师的教学科研能力、实践创新能力以及服务经济社会发展的能力；设立项目，统筹安排，严格管理，强化考核，确保青年教师的实践培训取得实效。

6.发挥学科带头人的引领作用

按照学科建设的实际要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度。进一步明确学科带头人的工作职责和聘任考核办法，切实发挥学科带头人在学科建设工作中的示范引领作用和组织协调作用，以及对青年教师的传、帮、带作用，形成以其为核心的学科梯队。

7.重视中青年骨干教师培养

营造有利于中青年骨干教师快速成长和脱颖而出的良好氛围，大力培养具有学术发展潜质、较高学术造诣的中青年学术骨干。一是修订《内蒙古工业大学中青年学术骨干培养计划实施办法（试行）》，完善对中青年学术骨干的资助体系，为他们进行学术研究提供支持；二是积极组织推荐申报各级各类人才计划，依托各类人才项目平台支持中青年教师开展课题研究、技术攻关和成果转化；三是积极创造条件，为他们提供高层次访学研修、学术交流的机会，努力形成结构合理、精干高效的学术梯队；四是积极推进青年教师培养导师制，充分发挥老教授传、帮、带的作用，确保青年教师尽快融入学术团队，实现快速成长。

（四）推进制度建设，激发师资队伍活力

科学规范地做好人才的服务与管理工作，从岗位管理、考核评价、薪酬发放及职称评聘等多个角度共同发力，实现人才工作的外延扩张与内涵发展相结合，投入更多的精力做好现有人才的稳定工作，使“待遇留人、制度留人、环境留人、事业留人、情感留人”落到实处。

1.健全岗位管理体系

充分发挥岗位资源配置在学科、专业、课程建设中的导向作用，健全以“岗位设置为前提、岗位聘用为基础、业绩考核为核心”的岗位管理体系，全面实行“按需设岗、平等竞争、择优聘任、以岗定薪、严格考核”的岗位聘任制，大力强化“能上能下、能进能出”激励竞争机制，充分调动、激发广大教师推进学校教育教学事业的积极性、主动性和责任感、紧迫感。探索职员职级制改革，畅通管理队伍的职业通道，提高专业化水平。

2.完善考核评价及薪酬分配制度

以绩效工资改革为契机，以对教师的分类评价、分类管理体系为基础，建立教师普遍认同的、科学完善的考核评价与薪酬分配制度，完善以日常考核、年度考核、聘期考核相结合的全方位考核机制，进一步加大学院在考核评价及薪酬分配方面的自主权；创新人才评价机制，建立以教学科研成果和工作业绩为基础的奖惩制度，切实激发广大教师干事创业的积极性，鼓励青年拔尖人才脱颖而出；注重师德师风的评价考核，将师德考核结果作为职称评定、职务聘任、派出进修、评优奖励、津贴发放的重要依据。

3.职称评聘制度

按照上级关于深化职称制度改革的有关精神，进一步优化师资队伍职称结构，提高具有高级职称教师比例。结合学校实际，着力推进学校职称评聘制度改革，完善职称评价标准，创新职称评价机制，探索分类评审及聘任的有效办法，为不同类别的教师提供不同的职业发展平台与通道，促进职称评价和人才培养使用相结合，切实提高职称评聘的科学化水平。

六、保障措施

（一）提高思想认识。师资队伍建设是一项具有战略性、全局性的工作，要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，把加强师资队伍建设提升到办学治校的重要战略地位上来，进一步增强做好师资队伍建设工作的政治责任感和使命感，做好团结、引领、服务工作，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，营造有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的政策环境。

（二）加强组织领导。坚持党管人才原则，建立健全学校人才建设工作领导机构，统筹协调好师资队伍建设与学科建设、科学研究、教学等各方面工作的关系，探索创新人才政策和体制机制，形成师资队伍建设合力，切实形成有利于人才成长、发展的保障机制、激励机制、评价机制、流动机制，狠抓师德教风建设，充分发挥人才在学校改革发展中的重要作用。

（三）突出以人为本理念。在管理过程中，始终将教师作为中心，充分理解、尊重、关心、帮助教师，调动教师爱岗敬业的积极性；进一步完善教授治学制度，充分发挥学术组织在职称评审、岗位聘任、人才工程选拔推荐等工作中的积极作用；明确行政管理工作的职责定位，牢固树立服务意识，简化工作流程，不断提升管理服务水平，赋予高层次人才更多的学术管理权和行政监督权。

学校成立了校学术委员会，在，充分发挥学术委员会学术评价的作用，由专家进行评审推荐，体现教授的治学治校作用。校学术委员会在工作中按照专家评议、充分讨论、投票表决的程序，对于学校的相关工作提出独立的评价意见，校党委充分尊重学术委员会的评审推荐结果。

（四）加大投入力度。围绕人才引进与培养，统筹使用师资队伍建设经费，重点在人才引进、人才培养、项目资助、平台建设、激励保障等方面加大投入力度，在高层次人才待遇方面探索年薪制和协议工资制的有效措施。

（五）加强教师教育培训。教育和培训是提高师资队伍整体素质的重要途径。在尊重人才发展规律的基础上，综合权衡，统筹安排，科学制定师资培训计划，从师德师风、职业规划、职业技能等方面加强对广大教师的培训力度，最大限度地激发人力资源潜能，激发广大教师干事创业的热情。